europejskie prawo pracy, Pomoce naukowe, studia, prawo
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Europejskie prawo pracy:
Europejskie prawo pracy
Mówiąc o europejskim prawie pracy musimy odwołać się do dokumentów
wydanych przez dwa podmioty prawa międzynarodowego:
Unię Europejską oraz Radę Europy. Zarówno Unia Europejska jak i Rada Europy
zaliczane są do organizacji międzynarodowych, które na mocy decyzji państw je
tworzących uzyskały prawo do wydawania norm prawnych.
Mimo tej zasadniczej zbieżności, zasady wprowadzania w życie tych dokumentów
jak i ich moc
wiążąca wskazują na bardzo duże różnice, jakich nie spotkamy w ustawodawstwach
krajowych.
Pierwsza różnica dotyczy charakteru samych organizacji. Unia Europejska pozostaje
jedyną organizacją ponadnarodową, a więc wydawane przez nią akty prawne muszą
być obligatoryjnie wprowadzone w życie w poszczególnych Państwach
Członkowskich. Rada Europy jest dla odmiany typową międzyrządową organizacją
międzynarodową, której dokumenty wiążą państwa tylko w przypadku ratyfikacji.
Druga różnica dotyczy charakteru samych dokumentów obydwu organizacji. W
ramach Unii Europejskiej wydawane sÄ…:
obligatoryjnie wprowadzane rozporzÄ…dzenia i dyrektywy, oraz inne dokumenty,
które wprawdzie nie wiążą państw ale stanowią deklarację woli przestrzegania
zawartych w nich postanowień, bez możliwości stosowania sankcji (należy do nich
m.in. wielokrotnie cytowana w tym opracowaniu -Wspólnotowa Karta
Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, z 1989 r.- zwana dalej WKPPSP).
Do podstawowych dokumentów wydawanych przez Radę Europy należą konwencje,
które, jak wspomniałem wyżej, do swojego wejścia w życie wymagają ratyfikacji
przez Państwa Członkowskie.
Do bazowych dokumentów z zakresu prawa pracy wydanych przez Radę Europy
należy zaliczyć ratyfikowane przez Polskę Konwencję o Ochronie Praw Człowieka i
Podstawowych Wolności z 1950 r., oraz Europejską Kartę Społeczną z 1961 r.
(zwanÄ… dalej EKS).
Systemy prawne funkcjonujące w ramach obu organizacji przeplatają się ściśle ze
sobą. Jeżeli chodzi i rolę i znaczenie konwencji Rady Europy dla porządku prawnego
Unii Europejskiej, to została ona podkreślona już w jednym z dokumentów
statutowych jakim jest Jednolity Akt Europejski z 1986 r. Preambuła do tego aktu
wskazuje na konieczność wspierania i uznania przez Państwa Członkowskie
podstawowych zasad demokracji i stosowania praw człowieka zawartych w
konstytucjach i ustawodawstwach tych państw, Europejskiej Konwencji Praw
Człowieka i Podstawowych Wolności, Europejskiej Karcie Społecznej, szczególnie
takich jak wolność, równość i sprawiedliwość społeczna. Zaś Traktat Amsterdamski,
który dokonał nowelizacji Traktatu z Maastricht, podkreślił konieczność
1
respektowania przez UE praw fundamentalnych zawartych w Europejskiej
Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r.
Prawa te zostały uznane za wartości konstytucyjne państw członkowskich i jako
takie włączone do wspólnotowego porządku prawnego. Do preambuły traktatu z
Maastricht dodano nowy akapit o przestrzeganiu przez UE praw socjalnych
obywateli zdefiniowanych w EKS i WKPPSP.
Również projekt Konstytucji Unii Europejskiej przyjęty przez Parlament Europejski
10.2.1994 r. zakłada w końcowym artykule tytułu I, iż Unia będzie przestrzegała
praw zasadniczych, które statuowane są Europejską Konwencją o Ochronie Praw
Człowieka i Podstawowych Wolności i innymi umowami międzynarodowymi
(szerzej patrz J.Galster ;Projekt konstytucji Unii Europejskie; PIP 10-11/95 str. 44 i
nast.).
Rola problematyki socjalnej w działalności Unii Europejskiej i Rady Europy
Gdy spoglądamy na Unię Europejską i jej działalność legislacyjną można bez trudu
zauważyć, że skupia się ona wokół problematyki gospodarczej, podczas gdy sprawy
socjalne zostały pozostawione jeżeli nie na marginesie, to w każdym razie na dość
odległym miejscu.
Co prawda Traktat Rzymski w artykule 2 Wstępu wskazującym na cele Organizacji
wymienia dążenie do zapewnienia wysokiego poziomu zatrudnienia i opieki
społecznej oraz podnoszenie stopy życiowej i jakości życia, zaś artykuły 117-123
mówią o konieczności prowadzenia właściwej polityki społecznej, tym niemniej w
praktyce większość działań podejmowanych w tej materii miała w głównej mierze na
celu jedynie umożliwienie właściwej realizacji integracji ekonomicznej.
W momencie, gdy integracja ekonomiczna Europy zaczęła przybierać coraz bardziej
widoczny kształt okazało się, że brak równomiernego zainteresowania tzw.
wymiarem społecznym social dimension może zagrozić funkcjonowaniu jednolitego
rynku.
Przyczyna tego była bardzo prozaiczna, przeciętni obywatele Państw Członkowskich
będący pracownikami nie widzieli, poza szczytnymi deklaracjami stworzenia
;wspólnego europejskiego domu; bezpośrednich korzyści dla siebie.
Dlatego też podjęto próbę szerszego spojrzenia na problematykę społeczną, czego
wyrazem było oprócz wydania szeregu dyrektyw szczegółowych, kompleksowych
dokumentów obejmujących całość problematyki społecznej, jakim była przyjęta w
1989 r. w Strasburgu WKPPSP, a także Protokół Społeczny do Układu z Maastricht.
Jeżeli chodzi o drugą organizację, mianowicie Radę Europy, to przy braku większych
możliwości oddziaływania na sferę ekonomii czy polityki uznała ona za jeden ze
swoich priorytetów problematykę promocji praw socjalnych.
1. Podstawowe zasady prawa pracy. Zarówno Unia Europejska jak i Rada Europy
stworzyły w swoich dokumentach katalog podstawowych zasad prawa pracy, które
powinny być respektowane przez wszystkie Państwa Członkowskie. W przypadku
2
Unii Europejskiej katalog taki zawarty jest we WKPPSP, zaÅ› w przypadku Rady
Europy w EKS. Do zasad tych zaliczono:
Prawo do zatrudnienia (prawo to określa, że wszystkim obywatelom Unii powinna
być zapewniona możliwość swobodnego wyboru i wykonywania zawodu oraz
dostępu do bezpłatnego korzystania z publicznego pośrednictwa pracy).
Prawo do wynagrodzenia (prawo to gwarantuje pracownikom uzyskiwanie
sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę). W szczególności mówi się
tutaj o stworzeniu instytucji bazowej płacy godziwej. Wypłata wynagrodzenia może
być wstrzymana, wynagrodzenie może być zajęte lub odstąpione zgodnie z
postanowieniami ustawodawstwa krajowego.
Jednakże nawet w takich sytuacjach, Karta wskazuje, że należy pracownikowi
zagwarantować uzyskanie środków koniecznych dla utrzymania siebie i rodziny.
Poprawa warunków pracy i życia (zgodnie z tym prawem Państwa Członkowskie
powinny dążyć do wyrównania warunków życia i pracy przy jednoczesnym
podnoszeniu ich na wyższy poziom, w szczególności, jeżeli chodzi o organizację
pracy czy formy zatrudnienia inne niż umowy
na czas nieokreślony).
Prawo do przerw w pracy (każdemu pracownikowi Unii należy zagwarantować
cotygodniowy odpoczynek oraz coroczny płatny urlop, którego długość powinna być
stopniowo wyrównywana, przy jednoczesnym podnoszeniu na wyższy poziom,
zgodnie z praktykÄ… krajowÄ…).
Ochrona socjalna (prawo to ma na celu zapewnienie wszystkim obywatelom Unii,
bez względu na ich status oraz wielkość przedsiębiorstwa w którym pracują
możliwości korzystania z odpowiedniego poziomu świadczeń z ubezpieczenia
społecznego).
Swoboda zrzeszania siÄ™ (prawo to zapewnia wszystkim pracodawcom i
pracownikom Unii Europejskiej swobodę tworzenia i przystępowania do organizacji
zawodowych, dla ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych.
Prawo to zapewnia również negatywną wolność, tzn. prawo do nie przystępowania
do takich organizacji bez ponoszenia jakichkolwiek konsekwencji osobistych i
zawodowych).
Swoboda prowadzenia rokowań zbiorowych i sporów zbiorowych (prawo to
gwarantuje możliwość prowadzenia negocjacji zbiorowych i zawierania układów
zbiorowych, a w przypadku nie dojścia do porozumienia również prowadzenia
szczególnych działań np. strajków - te ostatnie jednak z zastrzeżeniem zobowiązań
wynikających z przepisów krajowych i układów zbiorowych).
3
Szkolenie zawodowe (każdy pracownik Unii Europejskiej musi mieć
zagwarantowany
dostęp do szkolenia zawodowego i możliwość korzystania z niego w okresie pracy
zawodowej. Warunki dostępu do szkolenia nie mogą doprowadzić do dyskryminacji
ze względu na obywatelstwo).
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn (państwa członkowskie powinny zapewnić
jednakowe traktowanie i możliwości dla mężczyzn i kobiet. W tym celu powinno się
wzmocnić, wszędzie tam gdzie jest to konieczne, działania zmierzające do
wprowadzenia w życie zasady
równego traktowania mężczyzn i kobiet, a w szczególności w dziedzinie dostępu do
zatrudnienia, wynagrodzenia, warunków pracy, ochrony socjalnej, kształcenia,
szkolenia zawodowego i przebiegu kariery zawodowej.
Wszystkie te działania powinny umożliwić mężczyznom i kobietom godzenie
obowiązków rodzinnych i zawodowych).
Informowanie, konsultowanie, współudział pracowników (wskazane tutaj działania
powinny być realizowane szczególnie w następujących wypadkach:
a) kiedy są wprowadzane w przedsiębiorstwie zmiany technologiczne, dotyczące
warunków i organizacji pracy, mające istotny wpływ na pracowników;
b) w związku z działaniami restrukturyzacyjnymi lub w przypadku połączenia
przedsiębiorstw, mających wpływ na zatrudnienia pracowników;
c) w przypadku zwolnień grupowych;
d) kiedy pracownicy, w szczególności zatrudnieni w strefie przygranicznej, są
dotknięci polityką w dziedzinie zatrudnienia, prowadzoną przez przedsiębiorstwo, w
którym są zatrudnieni)
Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy
(każdy pracownik powinien mieć zapewnione zadawalające warunki ochrony
zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy.
Przy podejmowaniu odpowiednich działań należy szczególnie uwzględnić
konieczność szkolenia, informowania, konsultowania i równoprawnego uczestnictwa
pracowników w ocenianiu występujących zagrożeń oraz działań podejmowanych na
rzecz ich eliminowania lub ograniczania).
Ochrona dzieci i młodocianych (nie naruszając uregulowań bardziej korzystnych dla
młodocianych, szczególnie tych, które zapewniają przygotowanie do pracy poprzez
szkolenie zawodowe i ograniczają pracę młodocianych do pewnych lekkich prac,
Karta przyjmuje, że minimalny wiek dopuszczania do pracy nie może być niższy od
4
wieku w którym wygasł obowiązek szkolny; w żadnym zaś przypadku nie może być
niższy od 15 lat.
Osoby te muszą być traktowane w specjalny sposób określony w przepisach
krajowych).
Wskazane wyżej podstawowe prawa pracowników zostały uszczegółowione w
licznych dyrektywach Unii Europejskiej.
Stosunek pracy
Problematyka stosunku pracy generalnie została pozostawiona do wyłącznej gestii
Państw Członkowskich, o czym świadczy jednoznacznie pkt. 9 WKPPSP "Warunki
zatrudnienia każdego pracownika Wspólnoty Europejskiej będą określone w
ustawodawstwie, na mocy układów zbiorowych lub w umowie o pracę, zgodnie z
warunkami właściwymi dla każdego kraju". EKS tylko raz wspomina o kwestii
stosunku pracy w punkcie 4 art. 4, wskazując, że należy uznać prawo wszystkich
pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku
pracy.
Mimo ogólnej deklaracji o pozostawieniu problematyki stosunku pracy do wyłącznej
gestii Państw Członkowskich, Rada Wspólnoty Europejskiej wydała 3 dyrektywy,
które mają związek z tą problematyką.
Pierwszą z nich, która wywarła największy wpływ na ustawodawstwa Państw
Członkowskich i stała się przedmiotem znacznej liczby orzeczeń Europejskiego
Trybunału Sprawiedliwości, jest dyrektywa 77/187 z dnia 14 lutego 1977 r. w
sprawie dostosowania praw Państw Członkowskich dotyczących ochrony
pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw lub ich części.
O problemie tym wspomina również podpunkt ii/ punktu 18 WKPPSP dotyczący
informowania, konsultowania i współdziałania pracowników. § 2 art. 3 dyrektywy,
zobowiązuje pracodawcę do kontynuowania przestrzegania zasad i warunków
uzgodnionych we wszelkich układach zbiorowych na tych samych zasadach, jakie
zgodnie z układem były stosowane do cedenta, aż do daty zakończenia lub
wygaśnięcia układu zbiorowego albo wejścia w życie lub stosowania innego układu.
Państwa Członkowskie mogą co prawda skrócić okres przestrzegania tych zasad i
warunków, jednak okres ten nie może być krótszy niż 1 rok.
Dyrektywa uznaje jako zasadę w art. 3 § 1, że zobowiązania wynikające ze stosunku
pracy powstałe przed dniem przejścia części zakładu na innego pracodawcę
przechodzą na nowego pracodawcę, jednakże ustawodawca krajowy może
przewidzieć, solidarną odpowiedzialność obu pracodawców.
5
[ Pobierz całość w formacie PDF ]