encyklopedia przedsiebiorcy 7 zatrudniamy pracownikow, twoja firma
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Partner strategiczny
małego przedsiębiorcy
7
Zatrudniamy pracowników
❚
Umowynaczasokreślonyinieokreślony
O czym trzeba pamiętać zawierając umowę
Jakie obowiązki ma pracodawca
Jak zatrudnić cudzoziemca w irmie
❚
Zasadypodleganiaubezpieczeniuspołecznemu
i zdrowotnemu
Jakie składki trzeba opłacać zatrudniając pracowników
Ubezpieczenie osób współpracujących
Składki przy zbiegach tytułów do ubezpieczeń
❚
ObowiązkiwobecZakładuUbezpieczeńSpołecznych
Jak zgłosić zatrudnioną osobę do ubezpieczeń
Jak obliczyć składki i rozliczyć się z ZUS
Kiedy trzeba opłacać składki FP i FGŚP
Wnastępnymzeszycie
22października2008r.
❚
Pozyskujemypieniądzenabiznes
Nowa encyklopedia
małego przedsiębiorcy
22 października
ósmy zeszyt
Pozyskujemy pieniądze na biznes
■
w jaki sposób bank ustala zdolność
kredytową przedsiębiorcy
■
jaki kredyt wybrać i co zawiera
umowa kredytowa
■
jakie warunki musi spełnić
przedsiębiorca, żeby otrzymać
pomoc ze środków unijnych
■
rodzaje leasingu i ich przeznaczenie
23 października
dziewiąty zeszyt
Sprawnie zarządzamy finansami
■
jak zarobić na krótkoterminowych
nadwyżkach finansowych
■
jak rozliczyć podatkowo rezerwy finansowe
■
jak skutecznie windykować należności
■
jak korzystać z faktoringu
Partner strategiczny
www.gazetaprawna.pl
Nowa encyklopedia
Zatrudniamy pracowników
3
1
Wybór formy zatrudnienia
Umowy na czas określony i nieokreślony
Przedsiębiorca poszukujący pracowników do pracy powinien
zastanowić się nad wyborem formy ich zatrudnienia. Jeśli zdecyduje się
na umowę o pracę, powinien pamiętać, że będzie musiał realizować
wszystkie, określone w kodeksie pracy, obowiązki pracodawcy. Od formy
zatrudnienia zależą też zasady ubezpieczenia tych osób w ZUS.
jest ona dłuższa niż dwa tygodnie. Najdłuż-
szy, dwutygodniowy okres wypowiedzenia
przysługuje pracownikom zatrudnionym
na próbę przez trzy miesiące.
Rozwiązania takiej umowy nie trzeba
uzasadniać. W wyroku z 8 grudnia 2005 r.,
(I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321),
Sąd Najwyższy orzekł, że w razie wypo-
wiedzenia umowy o pracę na okres prób-
ny przez pracodawcę pracownik może
dochodzić odszkodowania, ale tylko
w przypadku naruszenia przepisów
o wypowiadaniu, a nie w razie niezasad-
ności tego wypowiedzenia.
cownika, może najpierw zawrzeć
z nim umowę na okres próbny, a następ-
nie na czas określony. Dla podwładnych
najkorzystniejsze jest podpisanie stałej
umowy o pracę, bo gwarantuje ona trwa-
łość zatrudnienia.
dzenia, jeżeli był zatrudniony u danego
pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
oraz jeden miesiąc wypowiedzenia, jeśli
pracownik był zatrudniony co najmniej
sześć miesięcy. Najdłuższy, trzymiesięcz-
UWAGA
PRAWO PRACOWNIKA
Pracodawca musi uzasadnić wypowie-
dzenie umowy na czas nieokreślony.
Jeśli tego nie zrobi lub poda niepraw-
dziwą przyczynę zwolnienia pracow-
nik będzie mógł żądać przywrócenia
do pracy lub odszkodowania
Jaką umowę wybrać
Poza wyjątkami zawartymi w kodek-
sie pracy przepisy nie zobowiązują pra-
codawcy i pracownika do zawierania
konkretnej umowy o pracę. To oni mogą
więc zdecydować, czy podpiszą umowę
na czas nieokreślony, na czas określony
(w tym na czas zastępstwa nieobecnego
pracownika lub na czas wykonania okre-
ślonej pracy) lub umowę na okres prób-
ny. Możliwość taką pozostawia im art. 25
kodeksu pracy.
Na czas określony
Pracodawcy często zawierają z pracow-
nikami terminowe umowy o pracę. Firmy
wolą je od umów na czas nieokreślony, bo
umożliwiają łatwiejsze rozstanie z pra-
cownikiem. Kodeks pracy nie określa mi-
nimalnego i maksymalnego okresu, na ja-
ki umowa ta może być zawarta. Wszystko
zależy więc od woli stron stosunku pracy.
Prawo pozwala na wcześniejsze wypowie-
dzenie takiej umowy, ale pod warunkiem,
że jest ona zawarta na okres dłuższy niż
sześć miesięcy i strony przewidziały możli-
wość wcześniejszego jej rozwiązania za
dwutygodniowym wypowiedzeniem.
ny, okres wypowiedzenia przysługuje pra-
cownikom zatrudnionym w jednej firmie
przez co najmniej trzy lata.
Pracodawca musi uzasadnić wypowie-
dzenie umowy o pracę na czas nieokre-
ślony. Jeśli tego nie zrobi lub poda nie-
prawdziwą przyczynę zwolnienia pra-
Na czas nieokreślony
Dominującym na rynku rodzajem
umowy o pracę jest nadal umowa na czas
nieokreślony. Pracownicy są zaintereso-
wani podpisaniem takiej umowy, gdyż
daje ona największe gwarancje trwałości
stosunku pracy. Nie zawiera ona w swojej
treści daty lub zdarzenia, na skutek któ-
rych miałaby ulec rozwiązaniu. Dodatko-
wo bezterminowa umowa o pracę nie
może być zmieniona na terminową
w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Nie ma jednak przeszkód, by pracodawca
porozumiał się z pracownikiem w spra-
wie zmiany rodzaju umowy o pracę. Taką
możliwość potwierdził Sąd Najwyższy.
W wyroku z 5 sierpnia 1980 r. (I PR
52/80, OSNCP 1981, nr 2–3, poz. 39) SN
orzekł, że porozumienie stron w przed-
miocie zmiany umowy o pracę, zawartej
na czas nieokreślony, na umowę o pracę
na czas określony jest dopuszczalne.
W przypadku zawarcia umowy na czas
nieokreślony pracownicy mogą liczyć na
dłuższe niż w przypadku innych rodzajów
umów o pracę okresy wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 36 k.p. pracownikowi przy-
sługuje dwutygodniowy okres wypowie-
i
Przedłużenie umowy
Umowa na czas określony, która miałaby rozwiązać się po upływie trze-
ciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu
cownik będzie mógł żądać przywrócenia
do pracy lub odszkodowania. Roszczenie
takie będzie mu przysługiwać także
w przypadku gdy były szef bezprawnie
rozwiąże z nim umowę o pracę bez wy-
powiedzenia.
Pracodawca nie może jednak bez
ograniczeń zawierać z tym samym pra-
cownikiem umów na czas określony.
W pewnych przypadkach trzecia umowa
może automatycznie przekształcić się
w umowę zawartą na czas nieokreślony.
Ma to miejsce wówczas, gdy strony już
wcześniej dwukrotnie zawarły umowę
o pracę na czas określony na następujące
po sobie okresy, a przerwa między roz-
wiązaniem poprzedniej umowy a nawią-
zaniem kolejnej nie przekroczyła jedne-
go miesiąca (przykład 1).
Zatrudnienie na próbę
Coraz częściej przed zatrudnieniem pra-
cownika na stałe pracodawcy chcą spraw-
dzić jego umiejętności. Dlatego decydują się
na zawarcie umowy o pracę na okres prób-
ny. Długość okresu próby może maksymal-
nie wynosić trzy miesiące. Umowa rozwią-
zuje się z upływem tego okresu, a przed je-
go upływem może być rozwiązana za wy-
powiedzeniem. Okres wypowiedzenia wy-
nosi trzy dni robocze, jeżeli próba nie prze-
kracza dwóch tygodni, oraz tydzień, jeżeli
Można na zastępstwo
Do umów terminowych zaliczana jest też
tzw. umowa na zastępstwo. Może być ona
zawarta na czas usprawiedliwionej nie-
obecności innego pracownika. Pracodawca
➤
UMOWY
P
racodawca, który chce zatrudnić pra-
małego
przedsiębiorcy
4
zeszyt
7
nie zawsze jest w stanie określić konkretną
datę, do której zastępowany pracownik bę-
dzie nieobecny w pracy. W takim przypad-
ku w umowie o pracę zawieranej z pracow-
nikiem zastępującym nieobecnego należy
wpisać, że umowa została zawarta do czasu
powrotu do pracy wymienionej z imienia
i nazwiska osoby. Niezależnie od czasu, na
jaki umowa została zawarta, okres jej wy-
powiedzenia wynosi trzy dni robocze.
Pracownik i pracodawca mogą rów-
nież zawrzeć umowę na czas wykonania
określonej pracy. Podobnie jak w przy-
padku umów na zastępstwo, problemem
może być określenie daty końcowej
świadczenia pracy na podstawie takiego
zobowiązania. Umowa ta rozwiązuje się
z dniem wykonania określonej pracy, co
wyróżnia ją od innych umów termino-
wych (przykład 2). W umowie zawartej
na czas określony strony mogą bowiem
przewidzieć klauzulę o możliwości jej
wcześniejszego rozwiązania.
PRZYKŁAD 1: STAŁA UMOWA
Pracownik został zatrudniony na okres od 1 stycznia 2008 r. do 30 marca 2008 r.
na podstawie umowy na okres próbny. Następnie od 1 kwietnia 2008 r. pracodaw-
ca zawarł z nim umowę na czas określony do 31 lipca 2008 r. Kolejna umowa na
czas określony została zawarta z nim na cztery miesiące od 1 sierpnia 2008 r. do 30
listopada 2008 r. Ostatnia z wymienionych umów nie przekształciła się automatycz-
nie w umowę zawartą na czas nieokreślony. Pracodawca zawarł bowiem z pod-
władnym dopiero dwie następujące po sobie umowy na czas określony. Przy usta-
laniu liczby umów zawartych na czas określony nie bierze się pod uwagę umowy
na okres próbny.
PRZYKŁAD 2: NIEDOZWOLONE WYPOWIEDZENIE
Strony zawarły umowę na czas wykonania określonych prac związanych z prze-
twórstwem produktów rolnych w sezonie letnim. Z uwagi na niskie ceny artykułów
spożywczych pracodawca chciałby ją rozwiązać wcześniej, przed terminem wyko-
nania określonej pracy. W opisanej sytuacji nie przysługuje mu takie uprawnienie.
Firma mogłaby to uczynić tylko w razie upadłości lub likwidacji, w trybie bez-
zwłocznym z winy pracownika lub z przyczyn przez niego niezawinionych lub w ra-
zie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnie-
nia. Jeżeli żadna z tych okoliczności nie zachodzi, umowę można rozwiązać tylko
za porozumieniem stron.
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks
pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94
z późn. zm.).
O czym trzeba pamiętać, zawierając umowę
Umowa o pracę powinna określać m.in. strony zobowiązania,
datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy.
go. Obie strony muszą więc ustalić,
czy praca będzie wykonywana w peł-
nym wymiarze czy też np. na pół eta-
tu. Umowa nie musi natomiast wska-
zywać systemu i rozkładu czasu pracy,
godzin rozpoczęcia i zakończenia pra-
cy itp. Pracodawca powinien przeka-
zać takie informacje pracownikowi
w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia
umowy.
Kodeks pracy wymaga, aby w umo-
wie określone było też wynagrodzenie
ty musi zawierać umowa o pracę, aby
była ważna. Powinna ona określać, kto
będzie pracodawcą i pracownikiem, jakie-
go jest to rodzaju umowa (np. na okres
próbny, czas określony, czas nieokreślo-
ny), datę jej zawarcia oraz warunki pracy
i płacy. Jeżeli umowa nie została zawarta
na piśmie, pracodawca jest zobowiązany,
najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, po-
twierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj
umowy oraz jej warunki. Za niedopełnie-
nie tego obowiązku grozi grzywna w wy-
sokości od 1 tys. do 30 tys. zł.
wane w regulaminach zakładowych,
a w szczególności w regulaminie wyna-
gradzania. Pracodawca i pracownik mu-
szą też ustalić rodzaj łączącej ich umo-
wy. Podstawową formą zatrudnienia
jest umowa zawarta na czas nieokreślo-
ny. W przypadku gdy obie strony nie
określą rodzaju łączącego ich zobowią-
zania, należy przyjąć, że łączy ich stała
umowa o pracę.
Istotnym elementem umowy jest także
miejsce świadczenia pracy (choć w razie
jego braku można je ustalić w oparciu
o analizę konkretnego stanu faktyczne-
go). Miejsce świadczenia pracy jest ustala-
ne najczęściej przez określenie siedziby
firmy (np. podanie miejscowości i adresu).
Warto pamiętać, że miejscem pracy może
być też miejsce zamieszkania pracownika
lub, w przypadku telepracy, każde miej-
sce, w którym praca jest świadczona.
ELEMENTY UMOWY O PRACĘ
oznaczenie stron, które ją zawie-
rają,
■
określenie rodzaju umowy,
■
Rodzaj i miejsce pracy
Jednym z najważniejszych elemen-
tów umowy o pracę jest określenie ro-
dzaju wykonywanych obowiązków. Ro-
dzaj pracy jest najczęściej określany
przez wskazanie stanowiska pracy – po-
wszechnie stosowanej nazwy zawodu
lub też opis rodzaju pracy (np. magazy-
nier, asystent dyrektora ds. kadrowych).
Stosuje się przy tym nazewnictwo uży-
datę jej zawarcia,
■
warunki pracy i płacy, w tym
w szczególności: rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy, wyna-
grodzenie za pracę odpowiadające
rodzajowi pracy, wymiar czasu
pracy, termin rozpoczęcia pracy.
Godziny pracy
Umowa o pracę powinna też okre-
ślać wymiar czasu pracy podwładne-
Nowa encyklopedia
Podstawa prawna
■
UMOWY
K
odeks pracy przewiduje, jakie elemen-
Umowa o pracę musi zawierać co
najmniej:
■
Zatrudniamy pracowników
5
odpowiadające rodzajowi pracy (ze
wskazaniem jego składników). Prze-
pisy te stwarzają problemy praco-
dawcom i pracownikom, ponieważ
składniki wynagrodzenia mogą być
uregulowane w różnych i zmieniają-
cych się aktach prawa wewnątrzza-
kładowego.
Zgodnie z kodeksem pracy pracownik
ma prawo do godziwego wynagrodze-
nia. Powinno ono odpowiadać jakości
i rodzajowi wykonywanej pracy, a z dru-
giej strony umiejętnościom i doświad-
czeniu pracownika. W większości przy-
padków strony same ustalają wysokość
wynagrodzenia. Jedynym ogranicze-
niem jest kwota minimalnej płacy (obec-
nie 1126 zł).
Obie strony stosunku pracy powinny
pamiętać, że mogą zawrzeć w umowie
dodatkowe przepisy, np. dłuższe niż
kodeksowe okresy wypowiedzenia czy
powiększony wymiar urlopu wypo-
czynkowego. Nie można jednak tak
sformułować umowy, aby zawierała
ona regulacje mniej korzystne dla pra-
cownika niż te gwarantowane przez
kodeks pracy.
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks
pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz.
94 z późn. zm.).
Jakie obowiązki ma pracodawca
Obowiązkiem pracodawcy jest m.in. zapłata wynagrodzenia dla
pracownika, zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, pro-
wadzenie ewidencji czasu pracy, urlopów oraz dokumentacji pracowniczej.
UDOSTĘPNIANIE DANYCH
OSOBOWYCH
dzy stronami powstaje relacja oparta
na wzajemnych prawach i obowiązkach.
Pracownik podejmuje się wykonywania
określonej pracy określonego rodzaju,
w miejscu i czasie wskazanym, na rzecz
i pod kierownictwem pracodawcy.
wych oświadczeń, np. dla celów podatko-
wych czy ubezpieczeniowych oraz uzy-
skać na piśmie zgodę pracownika na do-
konywanie wypłaty wynagrodzenia prze-
lewem na konto bankowe pracownika.
Szef musi zapewnić odpowiednią
ochronę danych osobowych podwład-
nych. Zgodnie z ustawą z 29 sierpnia
1997 r. o ochronie danych osobowych
powinien on wyznaczyć osobę do zajmo-
wania się ochroną i przetwarzaniem da-
nych osobowych pracowników.
Od osoby ubiegającej się o pracę
pracodawca może zażądać podania
danych osobowych obejmujących:
■
imię (imiona) i nazwisko
■
imiona rodziców,
■
datę urodzenia,
■
miejsca zamieszkania (ewentual-
nie adres do korespondencji),
Informacje od pracownika
Jeszcze przed nawiązaniem stosunku
pracy pracodawca może żądać od kandy-
data do pracy, aby ten przekazał mu
wskazane w kodeksie pracy dane osobo-
we. Od pracownika może dodatkowo do-
magać się przekazania numeru PESEL
oraz innych danych osobowych pracow-
nika, a także imion i nazwisk oraz dat
urodzenia jego dzieci, jeżeli podanie tych
informacji jest konieczne ze względu na
korzystanie przez pracownika ze szcze-
gólnych uprawnień przewidzianych
w kodeksie pracy. Dodatkowo szef ma
prawo zażądać od pracownika podania
innych danych osobowych niż wymienio-
ne wyżej, jeżeli obowiązek taki wynika
z odrębnych przepisów. Może on także
poprosić pracownika o przedstawienie
dokumentów potwierdzających przedsta-
wione dane osobowe. Ponadto praco-
dawca może żądać złożenia dodatko-
wykształcenie,
■
przebieg dotychczasowej pracy
zawodowej.
Badania i zgłoszenia
Zanim pracownik będzie mógł wykony-
wać swoje obowiązki, pracodawca musi
skierować go na badania lekarskie i odpo-
wiednie przeszkolenie. Do pracy można
bowiem dopuścić tylko osobę posiadającą
orzeczenie lekarskie o zdolności o wyko-
nywania pracy na wskazanym stanowisku.
Ponadto pracodawca musi przeszkolić
pracownika w zakresie przepisów bhp
i przeciwpożarowych oraz przeprowadzić
instruktaż stanowiska pracy.
o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzo-
nej działalności.
Dokumentacja i ewidencja
Z chwilą zatrudnienia pracownika
firma ma obowiązek założenia dla nie-
go akt osobowych. Pracodawca jest zo-
bowiązany do prowadzenia takiej do-
kumentacji przez cały okres zatrudnie-
nia pracownika. Po rozwiązaniu sto-
sunku pracy powinien ją przechowy-
wać w odpowiednich warunkach przez
50 lat. Z uwagi na tak długi okres po-
winny być one zabezpieczone przed
zniszczeniem.
W trakcie trwania stosunku pracy pra-
codawca musi też prowadzić m.in.: ewi-
dencję czasu pracy pracownika, listy
płac, ewidencję wynagrodzeń oraz in-
nych wypłacanych świadczeń, a także
ewidencję urlopową (uwzględniającą
urlopy wypoczynkowe, bezpłatne, oko-
licznościowe). Jest to konieczne, gdyż ze-
stawienia te są niezbędne do prawidło-
wego naliczenia wynagrodzenia zasadni-
czego, wynagrodzenia za godziny nad-
liczbowe, dni urlopów czy ekwiwalentu
za niewykorzystane wolne.
Obowiązkowe zgłoszenia
W ciągu siedmiu dni od nawiązania
stosunku pracy przełożony ma obowią-
zek zgłosić osobę zatrudnioną do Zakła-
du Ubezpieczeń Społecznych. Jako płat-
nik składek na ubezpieczenie społeczne
będzie musiał je obliczać i przekazywać
na odpowiednie konta. Za każdy miesiąc
zatrudnienia musi też wystawić pracow-
nikowi informację o wysokości odprowa-
dzonych składek (RMUA).
Z kolei w terminie 30 dni od rozpoczę-
cia działalności pracodawca powinien
zawiadomić na piśmie właściwego okrę-
gowego inspektora pracy i właściwego
państwowego inspektora sanitarnego
UWAGA
OBOWIĄZEK
PRACODAWCY
Przez nawiązanie stosunku pracy pra-
cownik podejmuje się wykonywania
określonej pracy. Podstawowym obo-
wiązkiem zaś pracodawcy jest zapła-
ta wynagrodzenia dla pracownika
➤
Podstawa prawna
■
UMOWY
W
raz z zawarciem umowy o pracę mię-
■
[ Pobierz całość w formacie PDF ]